【弁護士監修】2025年最新版！職場におけるハラスメントの種類

2025年最新版！職場におけるハラスメントの種類

2025年最新版！
職場におけるハラスメントの種類

　

　従来の「パワハラ」、「セクハラ」、「妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（マタハラ）」に加えて、新たに「カスハラ」や「アカハラ」などの「○○ハラスメント」を目にする機会が多くなりました。

　現在、職場で起こり得るハラスメントとして法令で明確に定義付けられているのは、パワハラ・セクハラ・マタハラの３種類だけです。そのため、「カスハラ」や「アカハラ」、「就活ハラ」などの「〇〇ハラスメント」について、現状では国の法令では明確な定義付けはされていません。

　それでは、企業に求められているハラスメント対応は、法令上のハラスメントに限定されるのでしょうか？

　企業が対応を義務付けられているハラスメントは、パワハラ・セクハラ・マタハラといった法令上のハラスメントに限定されるものではなく、これら以外の「○○ハラスメント」が発生した場合にも、①当該行為が何らかの違法行為に該当しないか（法令上のハラスメントにも抵触しないか）、②職場の安全配慮義務に違反しないかなどを検討し、必要に応じて国が法令で定義づけるハラスメントと同様の対応をとる必要があります。

　また、現在、パワハラ・セクハラ・マタハラが法令で定義され禁止されることになった背景には、各ハラスメントの防止に関する社会的な要請の高まりがあることから、「〇〇ハラスメント」についても、時代の風潮に合わせて、今後、新たな法令の制定により企業に対応が義務付けられる可能性もあります。

ハラスメントの種類

　「ハラスメント」は、英語の名詞「harassment」に由来し、「嫌がらせ」や「迷惑行為」という意味を持ちます。「ハラスメント」とは、英語の訳を当てはめて「他者への言動により、不快にさせたり、傷つけたりすること」を意味することが多いですが、この言葉自体に明確な定義は存在しません。

　「○○ハラスメント」の中には、厚生労働省が当該行為の一般的な呼称として使用しているものや、一般的に認められつつあるもののほか、聞いたことのないようなものまであります。

　ここからは、職場で起こる可能性のある新しいハラスメントについて、一般的な定義と、考えられる具体例を見ていきましょう。

法令で定義付けられているハラスメント

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）

パワー・ハラスメント（パワハラ）

妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（マタニティ・ハラスメント、マタハラ）

パタニティ・ハラスメント（パタハラ）

　パタニティとは「父性」を意味し、男性が父性を発揮する権利や機会を侵害する言動や妨害行為を指します。

　「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」は、当初、妊娠や出産に対するハラスメントが注目されたことから、「育児休業等」に関しては男女問わず適用対象となっているにもかかわらず、総称してマタニティ・ハラスメントと呼ばれるようになりました。
　その後、父親による育児休業制度等の利用に対する嫌がらせが注目されるようになったことから、男性の育児や育児制度の利用に対して行われる「育児休業等」のハラスメントを「パタニティ・ハラスメント」と呼ばれるようにもなりました。
　そのため、①マタハラは女性に対する妊娠・出産・育児に関連するハラスメント、パタハラは男性に対する育児に関連するハラスメントと対象者の性別で分類する場合と、②いわゆるパタハラも含めた「妊娠・出産・育児に関するハラスメント」全体をマタハラと呼び、パタハラの呼称は特別使用しない場合があります。
　しかし、呼称はどうあれ、マタハラもパタハラも、「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」に該当します。
　なお、厚労省が発出する各種通達やホームページでは「マタハラ」の使用のみで、「パタハラ」の文言は使用されていません。

法令で定義付けられていないハラスメント

介護休業等ハラスメント（ケアハラスメント、ケアハラ）

　介護休業や介護時短制度の取得に関する嫌がらせや不利益な取扱いを指します。また、当該行為の一般的な呼称等として、厚労省が使用しています。

　なお、ケアハラは、法令で「ハラスメント」としての定義はされていないものの、これらの行為は「育児・介護休業法」で禁止されており、これに違反した場合、違法行為として事業者が責任を問われる可能性があります。

顧客や取引先からの暴力や悪質なクレーム等の著しい迷惑行為（顧客等からの著しい迷惑行為、カスタマーハラスメント、カスハラ）

　顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為を指します。

　厚労省は、当該行為の一般的な呼称として「カスハラ」を使用しています。しかし、厚労省は、企業や業界により顧客等への対応方法・基準が異なるためカスハラを明確に定義することはできないとの理由から、パワハラ・セクハラ・マタハラとは異なり、カスハラについて定義は付けはしていません。

　令和２年１月に策定された厚生労働省の指針で、事業主は、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や被害者への配慮の取組を行うことが望ましいこと、被害を防止するための取組を行うことが有効であることを定めました。事業者はあらかじめ判断基準等を明確化し、企業内の考え方・対応方針を統一して現場と共有しておくことが重要です。

　東京都は、全国に先立って「東京都カスタマー・ハラスメント防止条例」を制定し、カスハラを定義付けた上、罰則は定めていないものの禁止される行為について定めています（令和７年４月１日施行）。

　事案によっては、カスハラを受けた従業員に対して適切な対応を採らなかったとして、事業者が安全配慮義務違反等に問われる可能性があります。今後、法改正が予想され、企業における具体的な取組が法令でも義務付けられる可能性が高いハラスメントです。

就活ハラスメント

　就活ハラスメントとは、応募する企業やその採用担当者が優越的な立場を利用して就職活動中やインターンシップ中の学生に行うセクハラやパワハラのことを指します。

　「令和5年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書」（厚生労働省）によれば、就活を経験した学生の約３人に１人が何らかの就活ハラスメントを受けているとされており、対策の必要性が社会的に認知されているハラスメントの一類型です。

妊娠・出産等に関する否定的な言動（プレマタハラ）

　プレマタハラとは、妊娠に至る前に行われる、妊娠・出産等に対する否定的な言動を指します。厚労省も「令和５年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書」の中で、それらの行為を指す一般的な呼称として使用しています。

セカンド・ハラスメント（セカハラ）

　ハラスメントの被害者がハラスメントを打ち明けたことによって受ける二次的な被害を指します。また、当該行為の一般的な呼称等として、厚労省が使用しています。

　令和４年４月にパワハラ相談窓口の設置義務化に伴って増加が懸念されています。

　なお、令和５年４月判決の早稲田大学のセクハラを巡る裁判でも、相談時の対応が二次被害として認められており、現在、注目を集めているハラスメントの一つです。

ソジ・ハラスメント（ソジハラ）

　性的指向や性自認について差別的言動や嫌がらせをすることを指します。

　英語で、恋 愛 感 情 又 は 性 的 感 情 の 対 象 と な る 性 別 に つ い て の 指 向 の こ と を「 性 的 指 向（Sexual Orientation）」、自己の性別についての認識のことを「性自認（Gender Identity）」と言い、頭文字をとってこのように呼ばれています。

　令和４年に発出された厚生労働省の指針により、「SOGI」が個人情報やプライバシーであると明記されており、事案によってはパワハラの一類型である「個の侵害」に該当する場合があります。

　また、「性的指向および性同一性に関する国民の理解増進に関する法律（LGBT法案、LGBT理解増進法）」では、企業に対して、「雇用する労働者の理解増進に関して、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保などをおこなうことと、国や地方自治体の理解増進施策に協力することを努力義務」と定めており、今、注目を集めているハラスメントの一つです。

　なお、性的性質を有する場合は「セクハラ」にも該当する場合があります。

アカデミック・ハラスメント（アカハラ）

　大学等の学内で、教員や職員が、教育上、研究上または職場での権力を利用して、学生・大学院生等の教育指導や研究活動に関係する妨害や嫌がらせの働きかけをしたり、不利益を与える行為を指します。また、当該行為の一般的な呼称等として、厚労省が使用しています。

　優越性を利用した嫌がらせである点でパワハラに類似しますが、パワハラの３要件を満たさないためパワハラ防止法が定める法令上の「パワハラ」には該当しません。今、注目を浴びているハラスメントの一つです。

アルコール・ハラスメント（アルハラ）

　お酒に関連する嫌がらせや迷惑行為全般を指します。

　事案によっては、「パワハラ」にも該当する場合があります。また、デュエットを強要した場合には「セクハラ」にも該当する場合があります。

カラオケ・ハラスメント（カラハラ）

　カラオケを歌いたくない人に対してカラオケを強要して嫌がらせをすることを指します。

　事案によっては、「パワハラ」に該当する可能性があります。

スメル・ハラスメント（スメハラ）

　臭いを発して周囲の人に嫌がらせをすることを指します。

　一方、臭いを本人へ伝える方法によっては、「パワハラ」や「セクハラ」に該当する場合があります。

スモーク・ハラスメント（スモハラ）

　喫煙に関する嫌がらせを指します。

　これまでは喫煙者から非喫煙者に対する行為を主に指していましたが、令和２年４月に事務所内での屋内喫煙等が禁止されたことを受け、近年では、非喫煙者から喫煙者に対する行為も指すようになりました。

　本人への伝え方次第では、「パワハラ」に該当する場合があります。

ジェンダー・ハラスメント（ジェンハラ）

　性別によって、あるべき価値観を押し付ける嫌がらせを指します。

　これらの言動は性的な表現を含まないため、「セクハラ」に該当しない場合が多いのですが、「セクハラ」の温床になり得ることや、差別的な表現として「ソジハラ」や「性的指向および性同一性に関する国民の理解増進に関する法律（LGBT法、LGBT理解増進法）」とも関わりがあることから、近年、注目を集めています。

　事案によっては、「セクハラ」や「パワハラ（過小な要求）」に該当する場合があります。

ソーシャルハラスメント（ソーハラ）

　Facebook・X・Instagramなどのソーシャルメディアを利用した嫌がらせ行為を指します。

　事案によっては、パワハラに該当する場合があります。

テクノロジー・ハラスメント（テクハラ）

　IT知識に疎く、パソコンやITツールの扱いが苦手な人に対する嫌がらせ行為を指します。

　行為者に優越的な立場が認められる事案が多く、事案によっては「パワハラ」に該当する場合があります。

マリッジ・ハラスメント（マリハラ）

　結婚をしていない人に対して、結婚を執拗に勧めたり、結婚していない理由を必要以上に詮索したり、結婚していることを責める言動を指します。

　事案によって、「セクハラ」やジェンハラに該当する場合があります。

モラル・ハラスメント（モラハラ）

　精神的な嫌がらせを指します。

　パワハラが定義される前から社会一般的に使用されており、世界的にも注目を浴びています。

　「パワハラ」と重なり合う部分が多いですが、職場における優位性を利用したものが法令上の「パワハラ」であるのに対して、モラハラは優位性の有無に関係なく成立する点で「パワハラ」と異なります。

　事案によっては、「パワハラ」、「セクハラ」や「マタハラ」に該当する場合があります。

リモート・ハラスメント（リモハラ）

　リモートワーク中に、「パワハラ」や「セクハラ」を含む嫌がらせ行為をすることを指します。

　事案によっては、「パワハラ」や「セクハラ」に該当する場合があります。

リストラ・ハラスメント（リスハラ）

　リストラ対象者を自主退職に追い詰める嫌がらせ行為を指します。

　自主退職を断ったのに執拗に迫ったり、自主退職を断ったことによって嫌がらせを行う過度な退職勧奨は、違法行為である「退職強要」に該当する場合があります。

　また、事案によって、「パワハラ」にも該当する場合があります。

レイシャル・ハラスメント

　人種・民族的嫌がらせを指します。

　事案によっては、「パワハラ」に該当する場合があります。

就活終われハラスメント（オワハラ）

　企業が、学生等の職業選択の自由を妨げたり、学生等の意思に反して就職活動の終了を強要する行為を指します。就活ハラスメントとともに近年問題視されているハラスメントの類型です。

ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）

　「ハラスメントを受けた」ことを過剰に主張し、勤務先に相談をすることなく自分の意思で勝手に業務を放棄したり、相手方に相談窓口への通報や会社に報告する可能性を示唆して自己に有利な条件を提示する行為を指します。

　調査権を持つ会社側の判断を待たず、自己判断で勝手に業務を放棄する行為は、ハラハラを主張する側が労働契約上の職務専念義務違反に該当する可能性があります。

　また、通報等の可能性を示唆して相手方に自己に有利な条件を提示する行為は、ハラハラを主張する側に優越的な立場が認められる場合、「パワハラ」に該当する場合があります。

　ただし、会社側には、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合にも広く相談に対応する義務があり、ハラスメントを主張した行為を安易にハラハラであるとした場合、会社側が適切な対応を怠ったとされる可能性や、いわゆる「二次被害」を防止するための措置を怠ったとされる可能性、相談等を理由にした不利益取扱い禁止義務に違反する可能性があり注意が必要です。

スポーツ・ハラスメント（スポハラ）

　部活動やクラブチームなどのスポーツの現場において、暴力・暴言・差別的な指導などによって、安全安心にスポーツを楽しむことを害する行為を指します。

　優越性を利用して嫌がらせを行った場合には「パワハラ」に、性的な言動があった場合には「セクハラ」に類似しますが、職場におけるパワハラの３要件を満たさないため、「パワハラ」や「マタハラ」には該当しません。

　ただし、各スポーツ団体や都道府県のスポーツ協会が加盟する日本スポーツ協会では、独自に「パワハラ」や「セクハラ」を定義付け、各加盟団体もこれに違反した場合に資格停止等の処分を行っています。

ハラスメントへの該当性が微妙な場合の裁判例

　ハラスメントをめぐる訴訟においては、パワハラ・セクハラ・マタハラに該当するのか微妙な事案でも、ハラスメントが認定された事案と同様、事業者側が安全配慮義務違反による使用者責任を問われ、損害賠償責任が認められた裁判例が複数存在します。

　これは、訴訟におけるハラスメントの該当性の判断は、事業者や当該行為の違法性等を判断する一つのメルクマールにすぎないため、裁判所は、ハラスメントの該当性を判断することなく、事業者側の安全配慮義務違反等の有無によって事業者側の責任の有無を判断することができるからです。

　また、ハラスメントの該当性の判断の有無で、事業者側が負う損害賠償額が必ずしも変わるわけではありません。

　したがって、ハラスメントが疑われる事案が発生した場合、事業者においてハラスメント（法令上の）の該当性を判断することは大切ですが、法令が定める安全配慮義務等の法令に違反していないか、違法行為に該当しないのかというコンプライアンスの観点から事案を検討し、事後対応を行うことが非常に重要です。

まとめ

 法令上、定義づけられているハラスメントは、セクハラ、パワハラ、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（マタハラ）の３つです。

 発生したハラスメントが法令で定義づけられていないもののように思われても、①セクハラ・パワハラ・マタハラと重なり合う部分がある場合や、②使用者責任や安全配慮義務等に違反する事案の場合があるため、法令上のハラスメント発生時と同様に、事業者には適切な事後対応が義務付けられています。

 「○○ハラスメント」の呼称にとらわれることなく、事案を多角的に検討する必要があります。

 何らかのハラスメントが疑われる事案が発覚した場合には、法令で定めるハラスメントへの該当性の検討のほか、使用者責任や安全配慮義務違反等の有無や、違法行為の該当性といったコンプライアンスの観点から事案を検討することが非常に重要です。