【弁護士監修】セクシュアルハラスメントの定義

セクシュアルハラスメントの定義

セクシュアルハラスメントの定義

　男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」）について事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。

　では、どんな言動がセクハラに該当するのでしょうか？

企業として対応が必要な「セクハラ」とは

　男女雇用機会均等法第11条１項は、セクハラに関し、以下のように定めています。

（職場における性的な言動に基因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

男女雇用機会均等法

　この規定を受けて、厚労省都道府県労働局雇用環境・均等部作成のパンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！～ ～ セクシュアルハラスメント対策や妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします ～ ～」（以下「厚労省パンフレット」）では、セクハラを「『職場』において行われる、『労働者』の意思に関する『性的な言動』に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、『性的な言動』により就業環境が害されること」であると定義しています。

かかるセクハラの定義上に現れた要素を分解すると、次のようになります。

　それでは、それぞれの要素について順に見ていきましょう。

「①職場において」とは

　「職場」とは、事業者が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。

　通勤中や出張先等、実質上職務の延長とみるべきものは「職場」に該当し、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して、個別に具体的な判断をすることになります。

　なお、会社の懇親会等の宴席の場も、開催目的や参加者等によっては「職場」に該当する可能性があるので注意が必要です。

「②労働者の意に反する」とは

　「労働者」とは、正社員だけではなく、パートタイム労働者・有期雇用労働者など、すべての労働者が対象となります。また、派遣労働者については、派遣元事業者だけでなく、派遣先の事業主も措置を講ずる必要があります（労働者派遣法47条の2）。

　「意に反する」か否かについては、均等法には明記されていない要件ですが、労働者の同意が存在する場合には処罰をする必要性に欠けることから、この点も一応は要件となるものと考えられます。

　但し、被害者は、本当は同意などしていないにもかかわらず、職場の雰囲気を害さないために、やむなくセクハラ行為に抵抗をしていない可能性もあるため、被害者に明白な拒否の姿勢がない場合であっても、その同意が真意に基づくものであるか慎重に判断する必要があります。実際に、「職場におけるセクハラ行為については，被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも，職場の人間関係の悪化等を懸念して，加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられること」を理由にセクハラの行為者が被害者から明白な拒否の姿勢を示されておらず、被害者から許されていると誤信していた事実を、行為者に有利な事情として斟酌した高裁判決を覆した最高裁判決（最高裁判所第１小法廷平成２７年２月２６日判決、最高裁判所裁判集民事２４９号１０９頁）も存在します。

　さらに、仮にセクハラ行為の直接の対象となった労働者が同意していたとしても、その行為を目撃した他の労働者との関係で、当該行為がセクハラに該当するものと判断すべき場合もあるので注意が必要です。

「③性的な言動が行われ」とは

　性的な言動は、そのまま、性的な内容の発言、及び性的な行動を示します。

　それぞれの該当例は以下のとおりです。

　なお、被害を受ける方の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクハラに該当します。そのため、同性間の行為であってもセクハラは成立します。

「④－１当該言動への対応により労働者が労働条件について不利益を受け」とは

　この類型のセクハラは、「対価型セクシュアルハラスメント」と呼ばれます。

　セクハラ行為に対する労働者の拒否や抵抗により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象から除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることを指します。

「④－２当該言動によって当該労働者の就業環境が害されること」とは

　この類型のセクハラは、「環境型セクシュアルハラスメント」と呼ばれます。

　セクハラ行為によって、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響を生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

セクハラ該当性の判断基準について

　厚労省パンフレットでは、「『労働者の意に反する性的な言動』及び『就業環境を害される』の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業者の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要」とした上で、「一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性又は繰り返しが要件となるものであっても、『明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態』又は『心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合』には、就業環境が害されていると判断し得るものです。」とされています。

　しかし、先ほど紹介した最高裁判所第１小法廷平成２７年２月２６日判決は、被害者が「明確に」抗議していることや、心身に重大な影響を受けることが「明らか」であることは重視せず、セクハラ行為の態様を重視しています。そのため、セクハラ該当性の判断においては、労働者の主観よりも、一般的な労働者の観点から、当該行為がセクハラに該当するか否かという客観面が重視されるべきと考えられます。

　また、厚労省パンフレットには、「男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には『平均的な女性労働者の感じ方』を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には、『平均的な男性労働者の感じ方』を基準とすることが適当です。」との見解が示されています。しかし、何が「性的な言動」に該当するのか男女の性差で異なるという結論は疑問ですし、同見解は、LGBTQ+の方々の存在を無視したものであり、妥当でないと考えます。

　以上を踏まえると、セクハラ該当性をどう判断するのか、非常に悩ましいところではありますが、①職場において行われる、③性的な言動に該当するか否かを、一般的な労働者の観点から検討し、これを満たす行為であれば、原則としてセクハラに該当するものと考えた上で、②’当該労働者の意思に明らかに反しない場合で、かつ④－２’当該労働者の就業環境が害されないときという極めて限定されたケースに限り、例外的にこれを許容するといった、厳格な認定が行われるべきと考えられます。

（なお、一般的には上記①及び③に該当しない言動であるものの、当該労働者がセクハラと認識し、その旨を行為者に明示して当該行為を拒否したり、当該労働者が当該行為から心身に重大な影響を受けている場合には、当該行為はセクハラではなく、パワハラに該当する可能性があるに止まるものと思われます。）

会社を跨いだセクハラに関する協力義務等について

　男女雇用機会均等法第11条3項は、「事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第一項の措置（※筆者注：自社内のセクハラ行為に対応するため雇用管理上必要な措置を指します。）の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。」と定め、自社の労働者が他社の労働者に対してセクハラ行為を実施した場合には、かかるセクハラ行為に関する事実確認や再発防止について他社の雇用管理上の措置の実施に協力する必要があります。

　これは、裏を返せば、自社の従業員が他社の従業員からセクハラ行為を受けた場合にも、事業者は雇用管理上の措置として、自社の従業員の相談に適切に対応する必要性があることを示しており、注意が必要です。

まとめ